作者：TT3 Labs
在展開這篇觀察報告之前，先花點時間校準本次觀測的坐標係。
TT3Labs 作為一個聚焦華語市場的遠程機會招聘平台，我們的視野不可避免地帶有局限性，我們無法窺探Web3 世界的全貌，也無法覆蓋英文社區的招聘生態。這份報告的數據，僅源自我們後台 2025四季度起至 2026年2月1日的運營數據，並輔以社群訪談與公開信息交叉驗證。我們清楚由於樣本量的限制存在一定的偏差，但微觀體感的數據偶爾也能有一些發現。如果可以的話，我們希望它能成為從業者漫長徵途上的一塊小路牌。
Web2 用人市場的結構性溢出並非情緒判斷，而是由物理減員與行業方向調整構成的雙重擠壓。以阿裡巴巴為代表的成熟平台通過組織扁平化完成了萬人規模的物理減員，在 2024財年業績披露中截至該財年底員工總數為 204,891 人，較 2023 財年減少超15,000人；另一方面，如百度、字節跳動等僱員總量相對穩定的企業，内部也在經歷劇烈的“騰籠換鳥”，裁撤傳統運營、職能及處於維護期的成熟業務，置換為 AI 算法與全球化增量人才。這種業務方向的重新調倉，導致大量擁有資深互聯網經驗、卻不在新業務邏輯係内的中層與技術骨幹被動溢出。
對於大量中層管理者和傳統技術棧工程師而言，阿裡巴巴的減員意味著崗位消失，百度、字節跳動的換血意味著經驗失效。這種人才淨流出和用人結構的改變，對人才市場的沖擊並不小。
後台運營數據顯示來自傳統互聯網背景的投遞者比例持續攀升，且 6 個月以上 GAP 的候選人比例明顯上升。同時更多人把Web3 視為“避險型轉軌”而非“興趣型入場”。我們為了準備本文採訪了幾個求職者均表示希望在 Web3 找到對抗 35 歲焦慮和職場内卷的出口。
然而尋找新出口的門檻正在變高。TT3Labs係統中，我們將人員規模在 0-50 人 的企業定義為“初創團隊”。即使是這部分“小而美”的團隊，招聘門檻也在悄然擡升。
在 2025四季度至2026年2月1日新增的初創崗位中，除了有約46%的崗位要求本科及以上之外，超過 3% 的崗位明確標注“985/211” 或 “QS前XX” 優先的清晰學歷門檻。當一家初創 Web3 公司開出約合人民幣 35-45 萬年薪時，在當前的國内就業市場，這筆預算足以招聘到一名三年以上經驗的名校畢業生。
這種向傳統行業看齊的精英化篩選，也意味著Web3招聘從早期的英雄不問出處，進入了更為嚴苛的篩選階段。
相比於初創團隊在學歷要求上的直白，TOP 10 主流交易所（CEX）在職位描述用詞上更為謹慎，基本不會出現確定年齡、學歷限制，但隱形行業門檻卻變得更加難以逾越。
通過對候選人初篩通過率的分析，在無行業經驗的大廠通用技術專家與有 2 年行業經驗的候選人之間，平台的大部分 HR毫不猶豫地選擇了後者。
這並非因為大廠溢出人員的技術不強，而是由 CEX 的業務本質決定的。中國互聯網大廠的核心敘事圍繞流量而打造，而作為華語Web3主流僱主的CEX更貼近金融科技與資産風控。
對於 CEX 而言，一個有交易經驗，認可區塊鏈邏輯以及了解“永續合約”、“鏈上交易”等名詞的人能夠極大地降低溝通成本。因此，行業認知（Know-how）的權重，在現階段遠高於通用技能。而接近七成的崗位對於0經驗的候選人來說並不友好，大量的潛在入行者只能爭搶剩下的三分之一機會。
行業經驗的軟門檻催生了一種務實的求職策略。在我們的社群討論中，經常有過來人給新人提供這樣的“實用建議”：為了獲取那把通往核心圈子的鑰匙，畢業多年的軟件工程師會被推薦去一些小型的 DEX（去中心化交易所）或早期項目方做實習生或“誌願者”，而用人方也樂於接受這類成熟候選人進行這類”實習“。求職者拿著幾百美金的月薪甚至零報酬工作，只為在簡歷上增加一段“鏈上”項目經歷，以彌補大廠光環在行業壁壘前的失靈。這是一種明顯的僱佣剝削形式，但求職市場上卻有大量候選人認可這種方式，寄希望於通過這種方式獲得競爭優勢，倒也體現了這個行業的魅力。
“人才供需的錯配不可怕，從業者對行業的認知偏差更可怕。”
盡管去中心化敘事（DeFi/DAO）是行業的精神圖騰，但在當前的華語就業市場上， CEX（中心化交易所）及其生態鏈企業依然是絕對性的最大崗位提供者，至少在本平台如此。相對於並不穩定的的項目方，CEX的公開信息更多、品牌形象更穩固、社媒上討論熱度更高，這直接可以轉化為更透明的僱主聲譽，而信任是這個行業最寶貴的東西。
這種環境下，往往很多未入行的潛在候選人會把CEX與Web3劃等號。雖然CEX是很多人接觸這個領域的第一張，但一個中心化的組織並不能完全代表去中心化敘事的未來。由於CEX本質上是交易撮合與資産託管的金融基礎設施，依靠交易手續費和市場對賭行為盈利，所以這類僱主在市場震蕩期對風控、人效的要求都會更苛刻。
在 2025 年 12 月Binance Blockchain Week 的公開採訪中，幣安聯席CEO何一將‘人才密度不足’稱為其組織當前最大挑戰。通過平台數據分析和訪談得知，TOP5 CEX放出新崗位通過TG、網站、内推等各類渠道很容易在一天内獲得超百份簡歷，但其在本平台關閉崗位的平均周期高達25天，一方面是本平台的日活用戶仍有較大提升空間，另一方面也側面證明即使是頭部企業，想找到理想的僱員亦不容易。所謂理想僱員又要拆為兩個部分，一部分是候選人需要滿足僱主對於員工畫像的理想期待，另一方面則是僱員本身對於這個行業是否存在理想和期待，而非僅僅是因為對行業的認知偏差而只想賺一筆快錢。
我們追蹤了數十位通過TT3求職的資深候選人發現一個明顯的“職級擠壓”現象：
在簡歷中顯示擁有非Web3團隊管理經驗的候選人，在履新之後，新職級轉變為 Senior Developer 或 Senior Analyst並不罕見，管理人員重新回到執行角色，這背後的邏輯除了作為一個行業新人的經驗轉化困難外，還有幾個可能：
1. 規模局限： 即使社交媒體中人們往往將主流交易所與字節跳動、騰訊等一綫互聯網公司比較，但除了極少數Top級別 CEX 擁有數千人規模，絕大多數 Web3 項目團隊僅有數百人或幾十人。
2. 業務單一導致的扁平組織形態： 由於主流CEX現有的業務場景仍然有限，各類代幣化新業務均在孵化和探索中，相較於互聯網公司的各類BG\BU，CEX較為單一的手續費業務模式難以支持龐大的中層管理群體。
無論是發幣項目方、U卡組織還是各類交易所，公司的新增業績在很大程度上依賴市場行情，或極大依賴外部KOL、兼職BD的表現，導致僱主普遍對於業績存在長期焦慮，這也導致了極為敏感的用人策略，一旦業績下滑則大概率在人力投入採取收縮戰略。
這種漂泊感讓很多人意識到自己在木板上，這也讓更多從業者傾向於打一槍換一個地方，甚至同時在幾個僱主處同時打槍，導致員工缺乏對公司的歸屬感和認同。通過對後台建立數據抽樣調查顯示，現有用戶的平均每份Web3工作的從業時間僅有8.6個月。大批從業人員只想賺筆快錢已經成為跟用U發薪一樣的行業共識。
“當‘發 U’不僅僅是行業共識，而是社會層面的認知，它的風險與收益才開始被認真計算。”
早期關注“TT3在哪裡”這個社交賬號的朋友可能還記得，我們在 2025 年 Q3 發佈過一篇引起熱議的貼文《拿到 Web3 Offer 的那一刻，我反而猶豫了》。當時評論區充斥著關於“發 U 是否靠譜”、“沒去過的公司會不會跑路”的問題和質疑。那時網友們的擔憂，代表了一部分潛在從業者的“高風險認知”。
僅僅兩個季度後，穩定幣合規新聞接二連三，如香港《Stablecoins Ordinance》於2025 年 8 月 1 日實施，法幣掛鈎穩定幣發行進入發牌監管框架等新聞見於主流媒體。社群中關於“支付安全性”的咨詢和疑問已大幅減少。大家的關注點則轉移到更現實的問題：如社保公積金、稅務合規等常規性勞資擔憂。 “U 本位薪酬”已逐漸去汙名化，但一些常識性的勞資問題仍然困擾著待入行者，從而影響入行決策。我們期待隨著生意主體合規性不斷提升也能推動僱主在用人端的規範化，未來對於勞動者的保障也會逐步完善。
我們看到，TT3平台的主流薪資在3000-5000美金，考慮到”到手薪資”的比例，這個行業仍然有不錯的回報，在常規技術/運營崗位上，Web3 提供的薪資中位數與傳統互聯網行業存在一定重疊。
而超過8000美金以上的高薪崗位多集中在極少數核心協議崗和能給公司帶來顯著增長的資源崗位。對於大多數常規崗位而言，溢價已經收斂，越來越多低於3000美金月薪的客服、運營崗位不斷上綫，Web3不再是人人都能拿高薪的時代。求職者正在用“社保缺失”、“職業不穩定性”以及其他傳統行業鮮少涉及的“政策風險”，作為巨大的隱性成本，來換取理想中的“地理自由”。
但本來這種比較就是不公平的，往往人們會用頭部互聯網公司的薪資與Web3行業的某一個二三綫公司的崗位進行比較，用田忌賽馬的方式推理出“這個行業或者某公司某崗位不值得去“的結論。事實上任何一個行業的頂尖優質崗位都是稀缺且充滿競爭的，而不同行業的頭部之間，也會因為行業差異而存在巨大的薪資支付能力差異。
“隨著合規網格的收緊，留給數字遊民的中間地帶正在被不斷壓縮。”
從 2025 年 Q4 開始，我們在與候選人的溝通中明顯感覺到：Base 新加坡的人才開始集中關注“簽證”問題。由於2025 年新加坡收緊牌照且明確業務範圍，大量組織從而被迫進行新的遷移，當合規紅綫收緊，那些曾寄希望於通過Web3解決身份問題的人才，在工簽（EP/SP）續簽無望的壓力下，被迫尋求新的出路。過去八年大量公司以遊牧的方式在不斷地遷移，企業可以通過拿下合規牌照安定下來，而更多的出海從業者在沒有解決海外身份之前，則是與部落失去聯係的牧民。
與此同時，崗位端的合規性也在收緊。我們觀察到，越來越多的敏感崗位，特別是涉及用戶數據、人力、簽證、薪酬管理及資金運作的職位，出現 ‘work authorization / nationality preference’ 類約束的比例更高，甚至出現極端的“Non-CN preferred”類描述，候選人的所在地成為僱主的主要考量點之一。
這種現狀促使了新一輪的遷徙。TT3的用戶IP圖顯示東南亞地區的 IP 活躍度持續上升。一方面是本來東南亞就擁有大量多語種人才，而且大量華語人才正在進行地理套利，通過賺全球水平的薪水，在低成本地區生活從而享有高生活品質。
同時，部分針對華語市場的運營崗位，正在從中國籍僱員手中，轉移到馬來西亞、泰國華人或通曉中文的外籍人士手中。他們具備語言優勢且無合規包袱，正在成為 Web3 華語就業市場的新寵。
2026 Q1 的 Web3就業市場，正在經歷一場回歸常識的陣痛。“一夜暴富”的故事永遠會在 KOL 的X和Instagram裡重復，但普通從業者一夜暴富的傳聞卻越來越少。當整個行業的就業環境變得越來越清澈、透明，也意味著躍遷式的機會在減少。
就如我們網站頁尾的那句話：“開啓你的遠程職場新探險”，每一個嶄新的日子對我們來說都是新的探險。2025年底到2026年開春是一個難熬的寒冬，踏馬迎春的願景並沒有像想象中那麼美好，有人下車有人上車，K綫圖中沒有藏著照亮你前路的燈，你的信念才是那盞燈。
内容來源：PANews
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